Truyền hình, phim ảnh toàn dựa trên những câu chuyện về các giám đốc trẻ, con nhà tài phiệt – họ giàu có, họ thành công và dường như họ sinh ra đã được hít thứ không khí thần kỳ của sự may mắn khiến họ điều hành, lãnh đạo vương quốc của họ một cách hết sức tự nhiên. Báo chí của chúng ta thì luôn thích tung hô những người thành đạt chỉ khi họ đang ở đỉnh cao – chúng ta nhìn thấy những chiến công hàng chục năm của một doanh nhân vỏn vẹn tóm tắt trong trang giấy vài trăm chữ. Về cơ bản, trong nhận thức đa số thành công là một câu chuyện cổ tích và một số những người “đặc biệt” – đặc biệt may mắn, giàu có và giỏi giang mới đạt được.

Nhưng trong một nền kinh tế nuôi sống 80 triệu dân với hàng trăm ngàn doanh nghiệp vừa và nhỏ, những người lãnh đạo từ cấp trung trở lên rất ít khi được nhắc đến. Đã bao giờ bạn đọc được một bài báo về một ông Trưởng phòng hành chính nhân sự thành công chưa? Thử nghĩ mà xem.

Dù không được tung hô, nhưng những con người này đóng vai trò số đông trong bộ máy vận hành của doanh nghiêp, của nền kinh tế. Chúng ta ai cũng có một ông sếp, vậy sếp “xịn” và sếp “lởm” khác nhau ra sao?

Nhận thực xưa và nay

Sự thật là không có người quản lý nào sinh ra đã làm người điều hành cả. Phần lớn chúng ta bắt đầu từ một vị trí cỏn con, một việc làm thêm, một khóa thực tập, một nhân viên quèn rồi từng bước leo thang trên con đường làm thuê. Cũng chính vì đó, từ những kinh nghiệm bản thân đi làm thuê của mỗi chúng ta có một cái nhìn khác nhau về “sếp xịn” là thế nào và cách chúng ta lãnh đạo người khác.

25 năm trở lại đây, các thuyết quản trị thường tập trung vào việc khen thưởng nhân viên, ứng dụng Thuyết Maslow’s hierarchy of needs. Nếu ai chưa biết đến thuyết này – về cơ bản (và tôi đang vo tròn lý thuyết ở đây) thì nó nói rằng nhu cầu của chúng ta càng trở nên phức tạp và có ý nghĩa nhân văn cùng với sự phát triển cá nhân. Đáy kim tự tháp Maslow là những nhu cầu thiết yếu – sinh lý của con người như ăn uống, ngủ nghỉ v.v… rồi đến tầng cao hơn là sự an toàn (như sự an toàn về nghề nghiệp). Điều này tương đối đúng với nước ta khi đại đa số gia đình vẫn hướng con mình đi vào các doanh nghiệp nhà nước vì “tính ổn định”.

Tư duy hồi xưa là chỉ cần nhân viên được trả lương hợp lý và có được cảm giác ổn định trong công việc thì họ sẽ trung thành và chăm chỉ. Nhưng giờ đây, với xã hội phát triển, chúng ta đang dần leo lên những tầng cao hơn của kim tự tháp Maslow với những nhu cầu vượt xa những thứ thiết yếu cơ bản như cơm áo gạo tiền. Để làm được quản lý tốt hãy nghĩ lại xem khi còn là nhân viên chúng ta khát khao điều gì.

Nhân viên muốn trọng trách

Một cuộc nghiên cứu bởi McKinsey Quarterly vào tháng 6 năm 2009, đã nghiên cứu 3 công cụ động lực không dưới dạng tiền mặt

1. Lãnh đạo trực tiếp khen ngợi công khai

2. Gặp gỡ và trao đổi trực tiếp với lãnh đạo và

3. Cơ hội được đứng đầu một dự án hoặc nhóm nhân viên.

Kết quả của nghiên cứu cho thấy tác động của 3 công cụ khuyến khích này còn đem lại lợi ích cho công việc cao hơn hẳn so với 3 công cụ khuyến khích tiền mặt phổ biến – tiền thưởng nóng, tăng lươn và cổ phần.

Các nhà quản lý thì ngỡ ngàng nhưng những lãnh đạo thực thụ lại hiểu điều này rất rõ và họ đã áp dụng những công cụ này từ bao lâu nay. Hãy nghĩ đến bài diễn văn của Martin Luther King “I have a dream”  (từ thập niên 60) hay một ví dụ mà bản thân tôi luôn say mê là câu mở đầu của Hồ Chí Minh (từ thập niên 40) “Tôi nói đồng bào có nghe rõ không?” – một câu thân tình ấy, một hành vi nhỏ ấy khiến bao con tim lay động, bao con người sẵn sàng hy sinh. Vậy điểm chung của những người lãnh đạo xuất sắc là họ là những nhà hùng biện tài giỏi (thậm chí Hitler cũng nằm trong nhóm này), những người nắm bắt con tim và tình cảm của người khác một cách nhạy bén và biết dùng chính những thứ đó để gợi lên nhiệt huyết trong những con người hết sức bình thường.

Nhân viên muốn lòng tin

Lòng tin là một trong yếu tố quan trọng nhất của Leadership – đặc biệt trong môi trường công việc. Theo nghiên cứu của Cloke & Goldsmith (2005) thì bạn cần:

• Tỏ ra tôn trọng
• Hành vi của bạn phải rõ ràng, xuyên suốt và có uy tín khi đối xử với người khác
• Phải hiểu được lòng tin và sự tôn trọng phải được xây dựng cùng thời gian và đòi hỏi kiên nhẫn
• Học cách nhận lỗi
• Không che giấu những khó khăn của tổ chức
• Giải quyết vấn đề một cách sáng tạo và linh hoạt

Hãy nhớ rằng một khi lòng tin giữa đôi bên rạn nứt thì rất khó vãn hồi.

Sếp “xịn” và Sếp “lởm”

Theo kinh nghiệm của tôi, người sếp tệ là người sếp:

• Không có kỹ năng truyền đạt
• Không có khả năng truyền cảm hứng
• Không có ước mơ lớn
• Không có năng lực chuyên môn
• Trốn tránh trách nhiệm, đổ tội cho hoàn cảnh, cho nhân viên
• Không thành thật
• Luôn đặt quyền lợi cá nhân lên đầu
• Không kỷ luật với bản thân
• Đạo đức giả
• Không có tầm nhìn
• Không có văn hóa

Ngược lại, tôi lại rất sẵn lòng làm việc cho những người khó tính, thậm chí ác khẩu, hay chỉ trích, tham lam và tàn nhẫn – miễn là họ không có những tính cách gạch đầu dòng ở trên.

Một người sếp tốt, trong tôi là người:

• Có tầm nhìn chiến lược xa
• Tôn trọng bản thân và úy tín của bản thân
• Đặt lợi ích của tập thể lên trên bất cứ cá nhân nào
• Truyền đạt thông điệp rõ ràng
• Có ký vọng hợp lý
• Có đầu óc logic
• Sẵn sàng chữa cháy
• Biết nhận sai
• Nâng đỡ, hướng dẫn cho nhân viên
• Phản ứng nhanh với tình huống
• Sẵn sàng đứng mũi chịu sào
• Hành vi và lời nói xuyên suốt với nhau

Lúc viết ra những dòng này tôi mới giật mình nhận ra làm sếp khó thế nào. Vậy nên cho dù bạn là lãnh đạo nhóm, lãnh đạo cấp trung hay cấp cao – hãy tự hỏi mình. “Tôi muốn được đối xử thế nào nếu tôi là nhân viên.”

Và vâng, đừng tin các bài báo – tung hô lúc mã đáo thành công thật sự rất dễ, hiểu được những khó khăn của lãnh đạo đó mới là khó.

(944)